Mês das Mulheres provoca reflexões sobre igualdade salarial, participação em cargos de liderança e programas de diversidade
13 de março de 2024 – No mês que celebra as conquistas das mulheres em todo o mundo, é importante refletir sobre os avanços e desafios ainda presentes na sociedade, como participação no mercado de trabalho, inclusive em cargos de liderança, e igualdade salarial.
A 5ª edição do Painel Abramed – O DNA do Diagnóstico mostra que 80% das empresas associadas possuem percentual de mulheres em seus quadros de empregados acima de 50%, uma característica do setor favorável do ponto de vista de equidade de gênero.
“Esses dados mostram um cenário favorável em relação à contratação e participação de mulheres nas empresas do setor. Em termos de representatividade, é um primeiro passo extremamente relevante, mas ainda são necessários avanços”, analisa Daniela de Andrade Bernardo, sócia na Andrade Mariano Advogados.
Nesse sentido, Mariana Laperuta de Moura, advogada na Andrade Mariano Advogados, complementa que é importante olhar também para a equidade de gênero em termos de ocupação de cargos de liderança e de progressão na carreira. Conforme dados trazidos pelo Painel Abramed, em 50% das empresas, as mulheres representam menos da metade dos líderes.
As políticas e práticas que promovem a equidade de gênero e a inclusão das mulheres podem englobar programas de mentoria e desenvolvimento profissional, políticas de recrutamento e promoção baseadas no mérito, flexibilidade no local de trabalho, programas de sensibilização e treinamento sobre questões de gênero e preconceito inconsciente, além de políticas de igualdade salarial e transparência.
Justamente sobre igualdade salarial, foi publicado, em 23 de novembro de 2023, o Decreto nº 11.795, que regulamenta a Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, referente aos critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem trabalho de igual valor ou ocupam a mesma função.
Conforme descrito pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as medidas incluem a promoção e a implementação de programas de diversidade e inclusão que incluam a capacitação de gestores, lideranças e empregados, bem como o fomento à capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Apesar de a obrigação relativa à igualdade salarial em si não ser uma novidade, como lembra Daniela, a Lei nº 14.611/2023 trouxe novos mecanismos, como o Relatório de Transparência Salarial, que deve ser divulgado pelas empresas com mais de 100 empregados. “Além disso, ganham relevância iniciativas e políticas internas, como plano de cargos e salários, de modo a reforçar a existência de critérios objetivos relacionados à remuneração”, explica.
Sobre os possíveis desafios que as empresas de medicina diagnóstica podem enfrentar ao implementar essas medidas, Mariana ressalta ser extremamente relevante que elas avaliem internamente os critérios remuneratórios e as políticas adotadas, a fim de garantir que eventuais diferenças existentes sejam relacionadas a critérios objetivos, e não a qualquer tipo de discriminação.
“A título de exemplo, uma possível explicação válida que poderia justificar eventual diferença salarial seria a existência de diferentes níveis para um mesmo cargo, com critérios objetivos para essa progressão de carreira documentados em política de cargos e salários”, ilustra.
Segundo as profissionais da Andrade Mariano Advogados, ao promover um ambiente de trabalho mais igualitário, as empresas reduzem os riscos jurídicos e reputacionais relacionados a eventuais diferenças salariais e à discriminação. Além disso, tais práticas contribuem para a melhoria do ambiente de trabalho e para a valorização da imagem da empresa junto à sociedade.
Primeiros passos
A adequação à lei deve partir de um olhar para as práticas internas, analisando os dados disponibilizados no eSocial, além das informações solicitadas no Portal Emprega Mais Brasil e a documentação relativa a outras políticas, como de incentivo à contratação de mulheres e plano de cargos e salários.
De acordo com Daniela, é importante ressaltar que a norma trouxe para as empresas a obrigação de envio de informações pelo Portal Emprega Mais Brasil, bem como de divulgação do Relatório de Transparência Salarial disponibilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Segundo o governo, as informações desse relatório serão utilizadas para a verificação da existência de diferenças salariais para o mesmo cargo. Os relatórios semestrais de transparência utilizarão os dados já informados pelas empresas pelo eSocial, e as empresas serão solicitadas a prestar algumas informações adicionais sobre critérios de remuneração e ações que apoiem a contratação e a promoção de mulheres nas empresas. Todas essas informações serão consolidadas em um relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que será disponibilizado para disseminação, tal como determina a legislação em março de 2024.
Para fins de fiscalização e averiguação cadastral, o MTE pode solicitar informações complementares. Nos casos em que o documento constata desigualdade de salários, as empresas poderão buscar regularizar esta situação por meio dos Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens. A Portaria do MTE n 3.714, de 24 de novembro de 2023, explicita as ações que devem estar contidas nos planos.
Eles devem incluir medidas prioritárias, metas definidas com prazos e mecanismos de avaliação de resultados, planejamento anual com cronograma de execução e avaliação periódica. Além disso, precisam abranger a capacitação de gestores, lideranças e colaboradores sobre equidade de gênero, promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, e capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. Essas ações devem ser registradas em um plano digital com certificado válido e compartilhado com a entidade sindical representativa da categoria profissional.
Em caso de descumprimento quanto à publicação do relatório, a lei prevê a imposição de multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos. “Ainda, no caso de discriminação, é prevista multa de 10 vezes o valor do novo salário ao empregado discriminado, elevada ao dobro no caso de reincidência, além do pagamento das diferenças salariais e indenização por danos morais”, acrescenta Mariana.
A participação ativa da Abramed e dos líderes das empresas de medicina diagnóstica pode influenciar positivamente na implementação de políticas de igualdade salarial e de critérios remuneratórios. “Esses atores podem contribuir para incentivar a promoção das melhores práticas, com o objetivo não apenas de cumprir exigências legais, como também de promover um ambiente de trabalho cada vez melhor e mais inclusivo. Para o setor da saúde, isso é muito importante, por influenciar diretamente os cuidados com os pacientes e demais beneficiários dos serviços prestados”, finaliza Daniela.
Vale ressaltar que no fechamento dessa matéria, a Andrade Mariano Advogados teve conhecimento de que a Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) ajuizaram a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7612 em face da Lei de Igualdade Salarial. Na ação, é questionada a constitucionalidade de algumas disposições da Lei, como acerca do plano de ação e da cumulação do dano moral.
Além disso, há pedido para que o Supremo Tribunal Federal (STF) fixe a interpretação de que não é possível a aplicação de qualquer penalidade sem que antes o empregador fiscalizado tenha tido a oportunidade de apresentar defesa, assim como não é possível a publicação dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios que envolva a divulgação de valores salariais e remuneratórios vinculados a cargo ou função.
