Código de Conduta, Canal de Denúncias e comunicação efetiva e reiterada auxiliam no enfrentamento do problema nas instituições
08 de março de 2021
No mundo moderno, a crise de valores morais que permeia as relações sociais acaba por atingir as organizações, que precisam encontrar soluções para seus conflitos internos e externos. Uns dos problemas mais comuns no ambiente de trabalho é o assédio moral. O gestor precisa saber identificá-lo e combatê-lo dentro da empresa, para que todos trabalhem mais motivados e engajados.
Assédio moral é a prática frequente e repetitiva de atos hostis que exponham o colaborador a situações vexatórias, humilhantes e constrangedoras, durante sua jornada de trabalho, no exercício de sua função, podendo ocasionar danos físicos e/ou psíquicos à vítima.
Podemos caracterizar o assédio moral de duas formas: direta, que são as acusações, humilhações públicas, insultos; e indireta, que são os isolamentos, exclusão do indivíduo dentro do ambiente de trabalho, propagação de boatos.
Muitos acham que apenas aquele que possui uma ascendência funcional sobre outro pratica assédio moral, mas essa não é uma afirmação correta. Há variantes nessa prática. São eles: assédio vertical descendente, que é o mais comum, e ocorre quando um responsável hierárquico abusa do seu poder de direção, de comando; vertical ascendente, que acontece quando é ocasionado por um subordinado ou mais contra o superior hierárquico; e misto, quando ocorre em uma relação entre colegas de um mesmo nível hierárquico.
Já o assédio sexual, de acordo com o artigo 216-A do Código Penal, é o ato de constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Tem como objetivo contatos físicos forçados, convites inconvenientes, que utilizam as características de se aproveitar para se manter o trabalho da vítima, influenciar em promoções, humilhação e intimidação da mesma.
O assédio moral e o sexual são violências que podem ocorrer simultaneamente durante a jornada de trabalho, por exemplo, quando o agressor tem interesse sexual por uma funcionária e não é correspondido, então ele se revolta contra esta pessoa e começa a assediá-la moralmente.
Para Jair Rezini, gerente corporativo de Controles Internos e Compliance do Grupo Pardini e membro do Comitê de Governança, Ética e Compliance (GEC) da Associação Brasileira de Medicina Diagnóstico (Abramed), o assédio, seja ele moral ou sexual, é um problema sério enfrentado pelas organizações. “Cada vez mais, funcionários têm levado casos de abuso à Justiça, o que gera prejuízos para a empresa, não apenas financeiros, como também de imagem perante a sociedade, parceiros e investidores”, garante.
Levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego junto ao Tribunal Superior do Trabalho, divulgado em 2020, mostrou que o assédio moral foi a denúncia mais feita no país nos últimos dez anos. Sete entre cada dez empresas possuem esses relatados. Nos últimos anos, quase 72% das vítimas que denunciaram a prática no Brasil preferiram não se identificar, o que demonstra um receio de tornar o assunto público. O número de profissionais afastados em decorrência dessa prática cresceu mais de 60% nos últimos nove anos, lembrando que transtornos mentais e comportamentais já são a terceira maior causa de afastamento nas empresas.
“Infelizmente, trata-se de um tema até bastante recorrente nas instituições e, na área da saúde, os dilemas éticos afetam não apenas a reputação e imagem das organizações como podem impactar a saúde e segurança dos pacientes”, alerta Rezini.
Ele explica que a empresa, mesmo que não compactue com as atitudes de abuso, responde legalmente por elas, pois o empregador deve zelar pela integridade psíquica, bem-estar e saúde de seus colaboradores. “Portanto, é imprescindível que a organização atue na prevenção e saiba identificar e diferenciar os tipos de assédio”, afirma.
Essa prática ainda pode acontecer fora da ambiente organizacional. Com a pandemia, o aumento exponencial do home office, essas ações se estenderam para dentro das residências dos colaboradores. Isso quer dizer que empresa e funcionários tiveram que se adequar às pressas a este novo modelo de comunicação. Muitos relatam o excesso à exposição de vídeos para reuniões e conferências; há um exponencial de envio de mensagens de trabalho fora do horário de expediente e no de almoço.
Essas ações não apenas configuram assédio, mas, também, podem caracterizar ônus considerável à organização, como pagamento da hora extra em favor do colaborador. “Os casos de assédio moral ocorridos em home office devem ser investigados pela empresa com rigor e celeridade, visto que os danos gerados ao trabalhador podem levar a desdobramentos psicológicos graves, perda efetiva da qualidade e produtividade, assim como um passivo trabalhista considerável motivado pela propositura de ações judiciais”, alerta o gerente do Grupo Pardini.
Prevenção para impedir a prática
O assédio traz muitas consequências ruins às organizações, como: queda da produtividade; perda da qualidade; aumento do absenteísmo e do turnover; a imagem da empresa fica arranhada perante a sociedade; há a desestruturação do ambiente de trabalho; gastos onerosos para o pagamento de indenizações.
Jair Rezini explica que não existe uma ação isolada para garantir que os gestores e colaboradores não pratiquem abusos contra seus subordinados e colegas. “A empresa tem que se valer de uma série de atitudes e regras que eduquem seus colaboradores e as ferramentas do compliance são fundamentais para conscientizar, educar, informar e treinar os gestores, para que os mesmos aprendam que o fator humano é tão importante quanto à produtividade e que funcionário motivado e satisfeito colabora para o crescimento e desenvolvimento da organização”, garante.
O Programa de Compliance, para o especialista, é instrumento necessário para a prevenção dessas práticas, pois determina o cumprimento das leis e regulamentos e exige que todos dentro da organização cumpram as regras relativas à atividade desenvolvida estabelecidas pelo Código de Conduta, incluindo a adoção de medidas preventivas na busca de uma cultura organizacional ética e transparente.
Rezini ainda recomenda uma comunicação interna efetiva de informação e esclarecimento referente ao assédio moral; a disponibilização de Canal de Denúncias seguro e anônimo; a inserção do assunto em treinamentos, palestras e cursos, incluindo a participação da alta administração; estabelecer regras de conduta a respeito do assédio sexual nas normas internas da empresa, prevendo, inclusive punições; e uma gestão eficiente para minimizar esse problema de uma vez na instituição.
“Sabemos que este assunto ainda é tratado em silêncio em muitas organizações, apesar de ocorrer com uma certa frequência, ainda ocorre a subnotificação, isto porque os assediados não sabem como lidar com o problema e temem perder seus empregos, o que ocasiona para eles um grande sofrimento e, portanto, o risco de desencadear alguma doença psíquica. Está nas mãos dos gestores das organizações acabarem com esta prática”, finaliza Jair Rezini.
