Por Lídia Abdalla*
O setor de saúde tem uma característica muito particular que é a prevalência de colaboradoras do gênero feminino, tanto na linha de frente quanto em áreas de gestão. Mas, na média e na alta liderança, o número de mulheres ainda é reduzido, o que acontece também em diversos outros segmentos.
Apesar dos avanços recentes, este panorama ainda reflete os desafios enfrentados ao longo de suas carreiras. Devemos, sim, celebrar as conquistas em datas como o Dia Internacional da Mulher, mas também precisamos aproveitar para analisar os obstáculos que ainda persistem e como avançar.
Muitas vezes, as mulheres até chegam em níveis de coordenação e gerência, mas não conseguem passar daí. Outras não conseguem nem chegar na liderança intermediária. Reconhecemos que elas buscam constantemente aprimorar suas habilidades, participando de formações e especializações.
Ao longo da minha trajetória profissional, enfrentei diversos desafios que me exigiram assumir novas responsabilidades e liderasse outras áreas. Em resposta, sempre busquei ampliar meu conhecimento, especialmente em áreas como administração financeira, gestão e liderança, que não foram abordadas em minha formação inicial. Além disso, o autoconhecimento e o fortalecimento da autoestima são muito importantes, e acabam sendo barreiras, mesmo para mulheres totalmente preparadas e capacitadas. A autocrítica excessiva pode ser um grande obstáculo.
Outro aspecto importante na jornada de carreira da mulher é contar com uma rede de apoio, tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho. Dentro da empresa, precisamos encontrar a sororidade, ter o apoio de outras mulheres, nos reunirmos com as demais lideranças femininas, buscar inspirações. Isso fortalece e joga luz no caminho para seguir por ele com confiança.
Fora do ambiente de trabalho, é preciso ter uma rede de apoio no sentido da família e da comunidade onde vive. As mulheres ainda são cobradas pelo papel de cuidar da família, ser esposa e mãe. Não que os homens não tenham essa responsabilidade, mas o maior peso ainda fica com elas. Por isso, ter pessoas com quem contar nos ajuda a nos dedicarmos à carreira em alguns momentos que exigem mais atenção.
Um ponto que considero fundamental no ambiente de trabalho é trazer os homens para a discussão, afinal, quem está com a caneta na mão na maioria dos cargos de liderança são homens brancos. Quando precisam preencher vagas de promoção, por exemplo, eles optam por quem é mais parecido com eles. Isso é natural e espontâneo do ser humano, chamamos de viés inconsciente. No momento de urgência na decisão, uma mulher pode estar de licença de maternidade, então encontra-se outra pessoa… E assim, vamos arrumando as desculpas perfeitas.
Esses vieses não se limitam apenas a gênero, mas também a raça, orientação sexual, deficiência e outros aspectos da diversidade. Escolher quem é mais parecido consigo ajuda no alinhamento de visão, mas aí está o maior risco para as empresas: retirar toda a diversidade do ambiente.
Com uma equipe diversa, tem-se, de fato, pessoas com experiências e visões diferentes com relação ao consumidor, ao mercado, à sociedade e a estilos de vida. Ter diversidade significa ser uma empresa mais inovadora e criativa. E também é estratégia de negócio, pois traz competitividade. Por isso falamos tanto da importância dos indicadores e metas.
A questão da equidade de gênero é de extrema relevância para qualquer empresa e deve ocupar um lugar de destaque na agenda do presidente. Não basta apenas aderir a iniciativas para cumprir uma formalidade ou constar em pesquisas de mercado. É essencial que essa preocupação se traduza em ações concretas e efetivas.
O caminho a ser seguido é relativamente simples, mas requer um compromisso sério e contínuo: criar um modelo de gestão de diversidade e inclusão, que começa com um diagnóstico completo da empresa. Esse processo permite identificar os talentos existentes e seu potencial, reconhecendo, claro, as competências e as habilidades necessárias para determinadas funções, especialmente na área de saúde, na qual a especialização e a senioridade são cruciais.
No entanto, ao longo da jornada do colaborador, a empresa deve oferecer oportunidades de desenvolvimento e mostrar claramente o caminho para o crescimento profissional. Isso inclui fornecer as ferramentas necessárias, orientar os passos a serem dados e criar um ambiente que encoraje e apoie o avanço de todos.
Minha ascensão no Sabin Diagnóstico e Saúde não se deu por ser mulher, mas por ser uma profissional dedicada e comprometida. Quando chegou o momento de escolher um novo presidente, eu estava pronta para o desafio. Claro que tudo são escolhas, mas elas não devem ser vistas como sacrifícios, pois assim não há realização pessoal nem profissional.
Em algumas situações, minhas escolhas significaram perder momentos importantes na vida de meu filho e em família. No entanto, quando olho para trás, percebo que todas elas valeram a pena, pois foram feitas com propósito e determinação.
Falando nisso, um dos pontos críticos para as mulheres é a questão da maternidade. Para a maioria, ser mãe é um desejo profundo e um sonho. Como passamos a maior parte de nossa vida produtiva dentro das empresas, não tem como deixar esse sonho para depois. No entanto, muitas vezes enfrentamos o dilema de ter que escolher entre avançar na carreira ou iniciar uma família.
Além de olhar para essa situação com cuidado, a empresa também precisa se preparar para incluir a família em suas políticas e programas. Isso não só apoia as mulheres em suas carreiras, mas também transforma a cultura organizacional. Claro que nossos filhos querem a nossa companhia, mas também ficam felizes e orgulhosos pelas nossas conquistas profissionais.
E isso tem tudo a ver com engajamento, que se tornou mais um desafio para as organizações. Vivemos em um mundo onde as relações de trabalho estão em constante evolução, influenciadas pela pandemia e pela entrada dos Millennials e da Geração Z no mercado de trabalho. Essas novas gerações valorizam mais o propósito e os desafios do que cargo ou remuneração. E quando as empresas trazem a família para esse ambiente e oferecem programas que mostram às pessoas que elas estão sendo cuidadas e valorizadas, geram engajamento e também melhoram o desempenho e a produtividade.
Outra questão fundamental é cultivar habilidades que são inerentes à maioria das mulheres e que podem ser molas propulsoras para suas carreiras. Um desses aspectos é a resiliência, que não deve ser confundida com conformismo. Estou falando de ter força para vencer momentos adversos e encontrar novos caminhos.
Além da resiliência, a sensibilidade é outra habilidade valiosa, especialmente no setor de saúde, no qual o contato com pacientes requer comunicação empática e atenção aos detalhes. As mulheres muitas vezes trazem uma sensibilidade natural para essas interações, o que pode ser altamente benéfico para o sucesso em sua vida profissional.
Precisamos reconhecer o valor dessas habilidades e nos sentirmos confiantes em nossa capacidade de liderança, sem precisar adotar padrões masculinos de vestimenta ou comportamento. A verdadeira igualdade de gênero só pode ser alcançada quando as mulheres são encorajadas a serem autênticas e a contribuir com suas habilidades únicas para o sucesso das organizações.
E a última mensagem que eu deixo é que não precisamos ser “mulher-maravilha” e dar conta de tudo perfeitamente o tempo todo. A vida é cheia de desafios e imprevistos, e é normal que nem tudo saia conforme planejado. Essa cobrança excessiva só nos levará a sofrimento, frustração e compromete nosso desempenho e bem-estar.
Equilibrar múltiplas responsabilidades é como equilibrar pratos. Às vezes, um deles pode cair, e está tudo bem. Podemos escolher conscientemente qual prato vamos permitir que caia em determinado momento, seja priorizando o trabalho, a família, os amigos ou outros aspectos de nossa vida. Não devemos nos sentir culpadas por não conseguirmos fazer tudo perfeito o tempo todo.
Isso faz parte da nossa jornada de vida e de carreira. Vamos tirar essa carga de precisar estar sempre atualizada e perfeita. É hora de desafiar os padrões, abraçar a autenticidade e redefinir o que significa ser uma líder de sucesso!
*Lídia Abdalla, CEO do Grupo Sabin e Vice-Presidente do Conselho de Administração da Abramed. Bioquímica formada pela Universidade Federal de Ouro Preto (Ufop), com mestrado em Ciências da Saúde pela Universidade de Brasília (UnB) e MBA em Gestão Empresarial pela Fundação Dom Cabral (FDC), conselheira do Programa Winning Women Brazil da EY. Sob sua gestão, o Grupo Sabin alcançou importantes conquistas. Nos últimos 10 anos, chegou a 78 cidades de 14 estados, além do Distrito Federal. Em 2023, a empresa anunciou a construção de um ecossistema, expandido a atuação da empresa para Atenção Primária e Gestão de Saúde de Grupos Populacionais, uma plataforma integradora de serviços de saúde, além dos serviços de análises clínicas, anatomia patológica, genômica, exames por imagem, vacinas e check up. O Grupo Sabin também figura entre as 10 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil (GPTW) e a Melhor Empresa para a Mulher Trabalhar no Brasil (GPTW). Empresa mais sustentável do Setor de Saúde pelo Guia Exame Sustentabilidade, e uma das Empresas Mais Inovadoras pelo Prêmio Valor de Inovação.
18/03/2024
