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A adequação às novas exigências regulatórias, que entraram em vigor em maio, foi o tema do encontro, que reuniu especialistas e líderes do setor para discutir estratégias de implementação.

A reunião de junho do Comitê de Recursos Humanos da Abramed, realizada no Grupo Fleury, em São Paulo, foi marcada pelo lançamento da Cartilha Abramed NR-1 e Riscos Psicossociais no Trabalho: Guia Prático para Serviços de Medicina Diagnóstica, seguido de uma importante discussão sobre as novas exigências regulatórias e estratégias de implementação no setor.

Na abertura da reunião, Afranio Haag, diretor de Recursos Humanos do Grupo Fleury, destacou que as transformações sociais têm ampliado a atenção das organizações para a saúde dos trabalhadores e reforçado a importância de discutir os riscos psicossociais de forma estruturada.

Já Lucilene Costa, Head de Gestão de Saúde, Segurança e Bem-Estar no Grupo Fleury e líder do Comitê de Recursos Humanos da Abramed, destacou a importância do preparo das instituições de medicina diagnóstica diante do novo cenário regulatório.

Em vigor desde maio de 2026, a norma passou a ser fiscalizada em caráter orientativo, sem aplicação de penalidades. Pela primeira vez, os riscos psicossociais passaram a integrar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.

“Essa cobrança já está acontecendo, seja via ações trabalhistas, seja via Ministério Público do Trabalho. Não dá para ficar inerte”, alertou Daniela de Andrade Bernardo, sócia e diretora jurídica da Andrade Mariano Advogados.

Contexto e urgência: dados que reforçam a necessidade de ação

Flávia Vianna, gerente de Saúde e Trabalho do Pacto Global da ONU Rede Brasil, apresentou o Guia Prático de NR-1 elaborado no âmbito do Movimento Mente em Foco — iniciativa lançada em 2020, no auge da pandemia, e que integra a estratégia Ambição 2030 do Pacto Global.

Ela trouxe números que reforçam a urgência do tema: mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais foram registrados no Brasil em 2024, um aumento de 15% em relação ao ano anterior. No setor de saúde, entre 2012 e 2024, o salto foi de 750% na participação proporcional dos afastamentos por transtornos mentais: o maior crescimento relativo entre todos os setores analisados.

O Movimento Mente em Foco propõe seis compromissos públicos que as empresas signatárias assumem perante a ONU: ter um profissional de referência para escuta e encaminhamento; oferecer orientação e manejo de crises; garantir avaliação permanente dos fatores de risco; manter lideranças engajadas e treinadas; criar um programa antiestigma; e promover ações de incentivo à saúde mental baseadas nas demandas reais dos colaboradores.

A discussão avançou para a aplicação prática da norma com a participação de Paulo Leal, consultor médico em saúde ocupacional do Grupo Fleury, que compartilhou como a organização atua na gestão dos fatores psicossociais.

Com metodologia baseada na identificação de áreas críticas a partir de indicadores como afastamentos, atestados, banco de horas e passivos trabalhistas, seguida da aplicação de instrumentos validados para avaliação dos fatores de risco, o programa utiliza inteligência artificial para o processamento de dados e mapeamento das dimensões de risco em três categorias: condições favoráveis, intermediárias e desfavoráveis. 

A experiência mostra que a IA ajuda a organizar grandes volumes de dados, mas a análise humana continua insubstituível para captar as nuances de cada contexto e construir planos de ação efetivos, com participação ativa das lideranças e acompanhamento contínuo dos resultados.

Segurança jurídica, cultura organizacional e o papel da liderança

O debate final foi mediado por Lucilene Costa e reuniu Daniela Bernardo, Flávia Vianna, Paulo Leal, Leandro Romani, diretor médico da Lockton, e Luiz Massad, médico do trabalho e diretor da Massad Perícias Judiciais e Consultoria.

Ao abrir o debate, Lucilene destacou que um dos principais desafios das organizações é avançar de um modelo reativo para uma gestão preventiva dos fatores psicossociais, reforçando a importância da troca de experiências para apoiar as empresas nessa transição. 

Os números trazidos por Romani revelaram o tamanho do desafio: uma pesquisa da Lockton com 174 empresas mostrou que apenas 3% a 5% já mapearam os riscos psicossociais com programas consolidados, enquanto 40% sequer iniciaram.

Na dimensão jurídica, Massad alertou que questionários assinados pelos trabalhadores são documentos que podem ser utilizados em processos judiciais, e a ausência deles pode gerar prova contra a empresa. Ao abordar a prevenção, reforçou: “é preciso ir ao local de trabalho, ver o que o trabalhador faz, como faz e em que condições faz”, destacando que esse acompanhamento é essencial para identificar riscos e preservar a saúde dos profissionais.

Sobre a principal barreira para a implementação da NR-1, Flávia apontou a mudança de mindset. “Enquanto não colocarmos as pessoas trabalhadoras na centralidade da tomada de decisão, vamos continuar gerindo de forma inadequada”, afirmou. No papel da liderança, os especialistas convergiram que gestores precisam aprender a diferenciar limitação de adoecimento.

Um aspecto crítico enfatizado pelos participantes foi que a avaliação de riscos psicossociais incide sobre as condições e a organização do trabalho, não sobre o diagnóstico individual de saúde mental dos trabalhadores. Essa distinção é necessária para evitar que os programas se tornem apenas ferramentas de triagem individual, sem endereçar as causas estruturais do adoecimento.

Conforme destacado, a gestão desses riscos exige o envolvimento de diferentes áreas da empresa, combinando aspectos jurídicos, assistenciais e de gestão de pessoas. Não é uma responsabilidade isolada de um departamento, mas um esforço integrado e multidisciplinar. Nesse contexto, Leal destacou que “conhecer o trabalho, conhecer o trabalhador e ouvi-lo” é o caminho para compreender a realidade das equipes e construir intervenções efetivas.

Romani ressaltou que sensibilizar a alta gestão com argumentos como penalidades jurídicas, custos dos afastamentos, perda de produtividade e impactos financeiros é fundamental para viabilizar o avanço das ações de gestão da saúde corporativa. Já Daniela salientou que as empresas precisam demonstrar, por meio de ações concretas e registros consistentes, que atuaram para promover um ambiente de trabalho saudável. 

Encerrando o debate, Flávia propôs uma reflexão: “Como esperamos que uma pessoa entregue algo que ela não está sendo capaz, porque o trabalho está distorcendo a sua identidade por fatores que podem ser identificados, mapeados, controlados, tratados e monitorados?”.

Ao final, Lucilene reforçou que, mesmo em um cenário de crescente automação e transformação tecnológica, as organizações continuam sendo formadas por pessoas. “Lidamos com a saúde. Então, não podemos deixar de olhar que, como estamos entre seres humanos, precisamos ter cuidado uns com os outros”, afirmou. 

Manter a saúde e o bem-estar dos profissionais de saúde é fundamental não apenas para a qualidade de vida desses trabalhadores, mas também para garantir a excelência na prestação de serviços e a segurança do paciente — aspectos indissociáveis da medicina diagnóstica.

Com essa visão, a Abramed reforça seu compromisso em apoiar o setor nessa transição, promovendo a troca de conhecimentos para o desenvolvimento de ambientes de trabalho cada vez mais seguros e saudáveis.

Debate organizado pela Abramed promoveu reflexões sobre inovação, inteligência artificial e os desafios de adaptar as organizações a um cenário de transformações rápidas. 

A Abramed reuniu líderes de grandes instituições da saúde para debater os desafios e as oportunidades da transformação tecnológica no setor. O debate “Diagnóstico 5.0: inovação, inteligência artificial e os novos rumos da medicina diagnóstica” foi realizado em 19 de junho durante a Reunião Mensal de Associados (RMA), na sede administrativa da Dasa, em São Paulo.

Ao longo do encontro, ficou evidente que o principal desafio das organizações deixou de ser apenas adotar novas tecnologias e passou a ser desenvolver modelos de gestão capazes de acompanhar a velocidade das transformações. 

A abertura foi conduzida pelo CEO da Dasa, Rafael Lucchesi, que enfatizou que as lideranças enfrentam um momento sem precedentes. “Vocês lideram empresas no momento mais volátil e desafiador da história da humanidade. Não só pela questão de países e de geopolítica, mas também pela questão tecnológica”, afirmou. 

Lucchesi ressaltou que, nesse cenário, a Abramed tem um papel estratégico. “A entidade precisa estar no centro da discussão sobre regulação, tecnologia, dados e interoperabilidade, e como isso será feito com responsabilidade.” Segundo ele, o modelo de inovação em saúde deve sempre equilibrar velocidade e segurança do paciente. 

“Nem sempre é possível aplicar o modelo de startup no mercado de saúde, pois, para não levar risco ao paciente, o setor tem uma velocidade diferente de aceite e de teste para inovar”, explicou.

Na sequência, Claudia Cohn, membro do Conselho de Administração da Abramed e diretora-executiva da Dasa, moderou o debate. Participaram Cesar Nomura, presidente do Conselho de Administração da entidade e diretor de Medicina Diagnóstica do Hospital Sírio-Libanês; Leonardo Vedolin, diretor vice-presidente médico e de produção da Dasa; e Marcos Queiroz, membro do Conselho de Administração da Abramed e diretor de Medicina Diagnóstica do Einstein Hospital Israelita.

O desafio da inovação organizacional

Marcos Queiroz iniciou sua participação defendendo que as organizações precisam evoluir. O grande desafio atual é que as inovações deixem de ser pontuais e passem a ser organizacionais. “Dentro das  empresas existem muitas iniciativas de inteligência artificial, algoritmos e até de agentes. Só que, muitas vezes, são ações desconectadas”, pontuou.

Para ele, a transformação exige investimentos robustos em infraestrutura de dados, pessoas e tecnologia. Como exemplo, comentou sua experiência no Einstein: “Se no passado não tivéssemos constituído um banco de dados muito bom, nada do que a gente faz hoje seria possível”. A instituição utiliza modelos de linguagem para integrar dados de pacientes e fornecer resumos automáticos aos médicos.

Além da integração de ações, um ponto recorrente no debate foi a importância da educação e da mudança cultural.  Segundo Queiroz, o desafio agora é preparar as pessoas para acompanhar o crescimento. 

“Precisamos capacitar as pessoas em IA, em agentes, em inovação como um todo, para conseguir suportar o crescimento que está por vir. Profissionais têm que estudar para construir uma organização melhor. No final, nós somos a instituição, cada um de nós a representa”, afirmou.

Ao abordar o papel da cultura organizacional, Cesar Nomura apontou que enquanto a China e o Japão têm culturas fortemente focadas em trabalho e produção, o Brasil caminha em direção contrária e sem uma educação que ajude as pessoas a evoluírem.

A tensão entre tradição e agilidade

Nomura também refletiu sobre o desafio de inovar em uma instituição centenária em um momento de transformação acelerada. Em sua análise, a chave para a sobrevivência é manter um olhar de startup mesmo dentro de uma grande organização tradicional. “Se nós não conseguirmos implementar algumas iniciativas com agilidade, creio que vai ser difícil sobreviver.”

Como referência, comentou a decisão do Sírio-Libanês de montar seu próprio laboratório de análises clínicas, contrariando a prática comum do mercado. O resultado foi revolucionário: hemogramas que saem em até 10 minutos, eliminando erros humanos. Essa transformação só foi possível porque a instituição conseguiu olhar para o problema com outra mentalidade.

A lição da China: velocidade e escala

Recém-chegado de uma viagem ao gigante asiático, Leonardo Vedolin compartilhou impressões sobre o país que, em sua visão, está cerca de um século à frente do Brasil em transformação tecnológica. 

Ele destacou a alta interoperabilidade que a China tem entre seus sistemas, a quantidade de empresas locais que oferecem energia limpa e a disciplina de planejamento e execução, que permite implementar mudanças em velocidade incomparável. 

Apesar das diferenças entre os países, Vedolin demonstrou otimismo em relação ao potencial de transformação da saúde. “A setor tem um ambiente de transformação muito propício para que as tecnologias de verdade causem impacto”, afirmou. Dados mostram que a produtividade da área pouco evoluiu nos últimos 40 anos, o que revela um amplo espaço para avanços impulsionados pela inovação. 

Na visão de Nomura, dois fatores travam esse desenvolvimento no Brasil: custo-efetividade de incorporação tecnológica ainda desfavorável em comparação com os EUA e China e uma cultura de busca por consenso antes de experimentar, oposto do modelo asiático, que experimenta primeiro e debate depois. “Enquanto o uso das novas tecnologias não for simples e o custo não for barato, isso irá nos limitar”, constatou, com exemplos de hospitais digitais chineses que, apesar de tecnologicamente avançados, apresentam processos mais lentos do que os analógicos.

O debate deixou claro que a medicina diagnóstica brasileira está em um momento de mudanças. As organizações que conseguirem equilibrar inovação com responsabilidade, agilidade com governança, e visão de futuro com execução presente estarão melhor posicionadas para avançar na era do Diagnóstico 5.0.